Potrivit prevederilor art. 10 Codul muncii – Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Prin încheierea valabilă a unui contract individual de muncă ia naștere un raport de muncă, raport care este guvernat pe tot parcursul derulării sale de dispozițiile Codului Muncii coroborate cu alte legi speciale.
► Potrivit art. 15 din Codul muncii – este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale. În acest caz, actul încheiat nu va produce efecte juridice.
► Cu privire la clauzele interzise într-un contract individual de muncă – dispozițiile art. 11 Codul muncii stabilesc faptul că – un contract nu poate conține prevederi contrare legii și nici nu poate stabili drepturi pentru angajat sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă.
Acest text de lege trebuie interpretat în sensul că, prin clauzele negociate ale unui contract de muncă nu se pot stabili, în mod valabil, prevederi contrare dispozițiilor legale în vigoare după cum nu se pot stabili nici drepturi pentru salariat la un nivel inferior față de cel prevăzut de lege sau de contractele de muncă aplicabile.
Cu tiltu exemplificativ arătăm faptul că, stabilirea unui salariu sub minimul prevăzut de actele normative în vigoare este interzis, fiind lovit de nulitate; acordarea salariatului un număr de zile de concediu de odihnă anual mai mic decât cel prevăzut de Codul muncii este de asemenea interzis, stabilirea unui termen de preaviz în cazul demisiei mai mare decât cel legal este interzis și alte asemenea cazuri.
În acestă situație prevederea contractuală care contravine legii sau crează drepturi la un nivel inferior este lovită de nulitate absolută, aceasta urmând a fi înlocuită de drept cu dispoziţii legale sau convenţionale aplicabile – în conformitate cu dispozițiile art. 57 alin. 4 Codul muncii.
► Alte clauze interzise în contractele individuale de muncă sunt acele clauze (sau convenții distincte sub formă de acte adiționale) care au natura juridică a unei clauze penale, scopul acestora fiind acela de a evalua o eventuală pagubă produsă angajatorului de salariat prin culpa sa şi în legătură cu activitatea prestată.
Potrivit Deciziei nr. 19/2019 în dezlegarea unei chestiuni de drept pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție la data de 20.05.2019 s-a stabilit faptul că orice clauză inclusă într-un contract sau într-un act adițional, prin care părțile evaluează o pagubă produsă angajatorului prin fapte culpabile ale salariatului este interzisă, fiind lovită de nulitate absolută.
► Sunt de asemenea interzise clauzele care au ca obiect renunțarea unilaterală a salariatului la anumite drepturi conferite de lege. În acest sens, arătăm faptul că acesta din urmă nu poate, nici chiar printr-un act unilateral, să renunțe în mod valabil la drepturile conferite de lege, spre exemplu la dreptul la salariu, dreptul la concediul de odihnă, drepturile prevăzute de lege în cazul concedierii și altele.
În același sens, potrivit Convenției OIM nr. 95/1949 ratificată de România prin Dectretul nr. 284/1973 – se prevede faptul că – Se interzice celui care angajează să restrângă în orice fel libertatea lucrătorului de a dispune după voia sa de propriul salariu.
► Având în vedere faptul suntem în prezența unui contract, respectiv a unui acord de voință intervenit între două părți – sunt interzise orice clauze care îngrădesc libertatea contractuală, libertatea muncii, libertatea în alegerea meseriei sau a activității prestate, clauze care impun o muncă forțată, cele care prevăd sancțiuni de orice natură în cazul demisiei ori clauze care interzic asocierea salariaților pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale.
Sub acest din urmă aspect – este de precizat faptul că potrivit art. 39 alin. 1 lit. m) Codul muncii se stabilește în mod clar faptul că – salariatul are dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat, fiind interzise orice clauze contrare.
► Cu privire la clauza de neconcurență – trebuie făcute anumite precizări:
Ca regulă generală Codul muncii nu interzice în mod direct includerea unei clauze de neconcurență în contractul individual de muncă, însă impune un regim strict în privința conținutului acesteia, tocmai pentru a nu lăsa la latitudinea părților aspecte esențiale, precum caracterul oneros, cuantumul indemnizației, durata pe care va procede efecte și altele.
Potrivit textului de lege incident, pentru ca o clauză de neconcurență să fie valabilă și să producă efecte juridice este necesar ca aceasta să cuprindă expres activitățile ce îi sunt interzise salariatului la încetarea raportului de muncă, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Aceste prevederi legale au rolul de a proteja salariatul în fața unor eventuale abuzuri ale angajatorului, care datorită poziției sale de autoritate față de salariat ar putea stipula clauza exclusiv în interes propriu în detrimentul salariatului, prejudiciind astfel grav drepturile și libertățile acestuia din urmă, inclusiv dreptul la muncă.
Tot ca o măsură de protecție a salariatului, dispozițiile art. 23 Codul muncii stabilesc faptul că această clauză nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei sau specializării pe care o deține salariatul.
Mai mult decât atât, potrivit aceluiași text de lege, se conferă instanței de judecată posibilitatea diminuării efectelor clauzei de neconcurență, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă, atunci când aceasta este excesiv de împovârâtoare pentru salariat.
Prin reglementarea acestui regim juridic al clauzelor care nu pot fi inserate într-un contract de muncă, legiuitorul dorește protejarea salariatului, care în multe situații nu are cunoștiințe de specialitate, în fața unor posibile abuzuri ale angajatorului.
În principiu, aceste clauze nu atrag nulitatea contractului în întregul său, decât atunci când clauzele nelegale au fost esențiale la încheierea contractului, când vizează însăși obiectul principal al raportului de muncă, sau atunci când în lipsa acestor clauze, contractul între părți nu s-ar fi încheiat.
În celelalte situații, contractul individual de muncă rămâne în ființă și urmează a prodece efecte, clauzele nelegale urmând a fi înlocuite de drept cu dispoziţii legale sau convenţionale aplicabile.