Potrivit art. 251 alin. 1 Codul muncii, nicio sancțiune disciplinară nu poate fi dispusă de angajator decât în urma efectuării unei cercetări disciplinare. Singura excepție o constitutie, potrivit aceluiași text de lege, aplicarea sancțiunii avertismentului scris, care poate fi dispusă și fără efectuarea cercetării.
Scopul cercetării disciplinare este stabilirea situației faptice exacte în care a fost săvârșită presupusa abatere disciplinară, ascultarea salariatului cercetat, acordarea dreptului acestuia de a își exprima poziția față de acuzația adusă precum și garantarea dreptului la apărare al acestuia, prin acordarea posibilității de a participa la realizarea cercetării însoțit de un avocat sau de un reprezentant al sindicatului.
Cercetarea este realizată de o comisie de disciplină, numită prin decizie scrisă a conducerii unității.
Principalele atribuții ale comisiei de disciplină sunt realizarea convocării salariatului, audierea acestuia, stabilirea probelor ce urmează a fi administrate în vederea lămuririi situației faptice, formularea unei propuneri conducerii unității cu privire la sancțiunea ce urmează a fi aplicată salariatului.
În ceea ce privește convocarea salariatului, trebuie făcute anumite precizări:
Convocarea se va realiaza în mod obligatoriu în formă scrisă și va cuprinde cel puțin următoarele elemente: precizarea scopului pentru care este chemat salariatul, respectiv efectuarea unei cercetării disciplinare, indicarea faptei care face obiectul cercetării, indicarea datei, orei și locului unde va avea loc cercetarea, precizarea faptului că salariatul poate fi însoțit de un apărător sau un reprezentant al sindicatului la realizarea cercetării.
Convocarea scrisă se va comunica sub luare de semnătură salariatului vizat sau se va expedia prin poștă, cu scrisoare recomantată cu confirmare de primire, cerințe necesare sub sancțiunea nulității convocării și succsecvent a nulității deciziei de sancționare.
Potrivit art. 251 alin. 3 Codul muncii – în măsura în care salariatul cercetat nu se prezintă la data stabilită pentru cercetare, fără un motiv obiectiv, angajatorul poate dispune aplicarea sancțiunii, fără efectuarea în continuare a cercetării.
Doctrina de specialitate conclude în sensul că participarea salariatului la convocare este un drept acordat de legiuitor iar nu o obligație, caz în care nu poate fi conferit neprezentarii caracter de abatere disciplinară sau de circumstanță agravantă.
În cazul în care salariatul se prezintă la cercetarea disciplinară – acesta va fi ascultat cu privire la fapta ce face obiectul cercetării, la împrejurările în care a fost săvârșită, declarația acestuia fiind consemnată în scris.
În mod practic, recomandăm ca declarația salariatului să fie redactată în mod olograf de acesta, pentru a i se da posibilitatea de a expune în mod liber poziția și a înlătura orice dubiu cu privire la aspectele consemnate.
Ulterior audierii salariatului, comisia poate administra și alte probe necesare lămuririi situației faptice, respectiv audierea în calitate de martori a altor salariați prezenți la comiterea faptei, o cercetare la fața locului, o confruntare între salariat și martori etc. În același sens, salariatul poate propune administrarea de probe sau poate depune înscrisuri în apărarea sa, astfel cum prevede Codul muncii art. 251 alin. 4.
În urma finalizării cercetării, comisia va analiza situația faptică rezultată din probațiunea administrată pentru a verifica dacă, fapta imputată salariatului constituie sau nu o abatere disciplinară.
În acord cu prevederile art. 247 alin. 2 Codul muncii – abaterea disciplinară este definită ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
În acest sens, practic comisia va stabili dacă fapta a fost sau nu comisă de salariat, dacă acesta a acționat cu forma de vinovăție cerută de lege, dacă fapta este prevăzută ca abatere în actele normative interne ( Contract individual de muncă, fișa postului, Regulament de ordine interioară, Contract colectiv de muncă etc.).
În măsura în care concluziile membrilor comisiei de disciplină sunt în sensul că fapta constituie abatere disciplinară, acestia vor formula o propunere de sancționare adresată conducerii unității, în care se va propune dispunerea față de salariat a unei anumite sancțiuni disciplinare dintre cele prevăzute de lege, precum și durata acesteia dacă este cazul.
În conformitate cu dispozițiile art. 248 alin. 1 Codul muncii – sancțiunile disciplinare aplicabile în dreptul muncii sunt următoarele:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Articolul 249 alin. 1 Codul muncii face o precizare imperativă expresă, în sensul că amenzile disciplinare sunt interzise.
În vederea aplicării unei sancțiuni proporționale cu gravitatea abaterii și cu circumstanțele personale ale salariatului și circumstanțele reale în care a fost comisă fapta – art. 250 Codul muncii indică anumite criterii generale de individualizare a sancțiunilor, și cităm :
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Aplicarea acestor criterii este obligatorie pentru angajator, iar nerespectarea poate fi sancționată de instanța de judecată, în eventualitatea unei contestații a angajatului sancționat, instanța având abilitatea de a reindividualiza sancțiunea aplicată și de a dispune înlocuirea acesteia cu alta mai ușoară.
Sancțiunea disciplinară va fi menționată în fișa salariatului, aflată în registrul propriul al angajatorului. Radierea sancțiunilor va opera de drept dacă, într-un interval de 12 luni calendaristice de la data aplicării, salariatul nu a mai comis altă abatere disciplinară, astfel cum prevede art. 248 alin. 3 Codul muncii.
În conformitate cu dispozițiile art. 252 Codul muncii, angajatorul poate dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie, emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Cu privire la cele două termene prevăzute de textul de lege citat, acestea au fost calificate ca fiind termene de prescripție. Înalta Curte de Casație și Justiție, în soluționarea recursului în interesul legii cu care a fost sesizată, a stabilit, prin Decizia nr. 16/2012, faptul că, în interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare la registratura unității.
Motivația rezidă în accea că numai după finalizarea cercetarii prealabile se poate aprecia dacă fapta ce a făcut obiectul cercetării are caracterul unei abateri disciplinare, deoarece, până la acel moment, salariatul în cauză beneficiază de prezumția de nevinovăție. Astfel, luarea la cunoștiință a angajatorului despre existența abaterii disciplinare va avea loc numai după finalizarea cercetării prealabile.
Av. Ioana Fechete